Brendiranje poslodavca pomaže privlačenju i zadržavanju nadarenih kadrova, kao i stvaranju odanosti, posebno kada se unutar kompanija razviju i njeguju vrijednosti s kojima se zaposleni identificiraju, kazala je za Fenu Ilarija Bašić, višegodišnja uposlenica i važna članica komunikacijske industrije BiH, koja je nedavno na Filozofskom fakultetu Sveučilišta u Mostaru obranila doktorsku disertaciju posvećenu brendiranju poslodavaca.

Bašić pojašnjava da je brendiranje poslodavca ciljana i kontinuirana strategija kojom se utječe na svijest i percepciju trenutnih i potencijalnih uposlenika, ali i ostalih sudionika određene kompanije koja primjenom te strategije želi biti poželjno mjesto za rad, biti drugačija od konkurencije, zadržati najbolje uposlenike i privući talente, a samim tim smanjiti troškove zapošljavanja.

S druge strane, trenutni i potencijalni zaposlenici kompanija koje imaju izgrađen brend poslodavca imaju ugodno i radno okruženje, pozitivnu radnu atmosferu, razvoj karijernog puta, edukaciju, adekvatnu novčanu naknadu za urađeni posao, ali i dobar odnos između vremena koje provode na poslu i koje im ostaje za privatan život.

Zadržavanje uposlenika jedan je od najvećih izazova s kojima se kompanije širom svijeta suočavaju u 21. stoljeću. Tržište rada u BiH doživljava reforme i transformacije, koje prati ozbiljna depopulacija u smislu odlaska mladog zapošljivog, a napose visokoobrazovnoga kadra.

Ljudi, a ne tehnologija, kao najveći kapital

- Svjedoci smo da nam odlaze cijele obitelji, odlaze ljudi koji, u očima većine, imaju dobre poslove, rade u stabilnim tvrtkama i imaju primanja koja su daleko iznad prosjeka. Istodobno, mediji izvještavaju o građevinskim radnicima iz Bangladeša koji rade u našoj zemlji, a nedavno smo mogli čitati da su u Sarajevo stigli maseri i maserke s Balija. U susjednoj Srbiji imaju vozače s Filipina i Nepala, a u susjednoj Hrvatskoj sam vidjela radnike u nekim tržnim centrima koji dolaze s drugog kontinenta, ukazuje Bašić, koja poručuje da poslodavci trebaju shvatiti da ono što tvrtku čini dobrom nisu tehnologija i proizvod, već ljudi koje se, po mišljenju brojnih svjetskim znanstvenika, smatra najvećim kapitalom.

- Poslodavci u inozemstvu odavno su shvatili da je prošlo vrijeme kada su oni birali uposlenike, sada sve više uposlenika bira želili raditi u nekoj kompaniji, želi ostati u njoj, unatoč drugim mogućnostima, dodala je Bašić.

Odgovorno poslovanje i organizacijsko predstavljanje na društvenim mrežama

Obrani njezine doktorske disertacije prethodilo je istraživanje koje je obuhvatilo 15 kompanija koje su proglašene kao ‘Najpoželjniji poslodavac', a ispitanici su bili studenti završnih godina studija (200) i uposlenici tvrtki (200).B

ašić kaže da je temeljem postojećih ljestvica za mjerenje brendiranja poslodavca, društveno odgovornog poslovanja i organizacijskog predstavljanja na društvenim mrežama, sačinjen mjerni instrument korišten u tom istraživanju. Prije kvantitativnog, urađeno je kvalitativno istraživanje u fokus-grupi kako bi se utvrdili stavovi o razumljivosti upitnika.

U kvalitativnom istraživanju, 57% ispitanika je bilo iz studentske populacije, dok su ostali bili uposleni. Mišljenje je većine ispitanika da ukupno okruženje, odnos prema uposlenicima, ali i prema društvenoj zajednici, a ne samo dohodak, poslodavca čini poželjnim. Ispitanici su naglasili da kvalitetno organizacijsko predstavljanje na društvenim mrežama podrazumijeva niz planiranih aktivnosti koje podrazumijevaju brigu za društvenu zajednicu, uposlenike i okoliš, odnosno, ukratko, pozitivnu sliku organizacije u društvu.

Smatraju da je radno okruženje s pozitivnim karakterom teško postići te da ga se često može narušiti u kratkim ambicijama poslodavca za većim profitom na štetu uposlenika. Bašić dodaje da su zanimljivi stavovi studenata koji su, uglavnom, suglasni da prate poslodavce i njihove društvene aktivnosti, volonterske angažmane te aktivnosti u svezi odnosa prema uposlenicima.

Smetaju im poslodavci koji zanemaruju poslovno okruženje i odnose među radnicima, valorizaciju rada, nekontrolirano stjecanje kapitala i bogaćenje na štetu zasluženog plaćanja rada. U kvantitativnom istraživanju, ispitanici su bili osobe koje su tražile posao, njih 48%, i oni koji su zaposleni, njih 51 posto.

Više od 40% ispitanih je, uglavnom, suglasno s tvrdnjom da su timska atmosfera i mogućnost napredovanja bitni, dok je 49,20% njih potvrdilo da im je važno da je osnovna plaća iznadprosječna kod trenutnog ili potencijalnog poslodavca.

- Istraživanje je pokazalo da postoji povoljno okruženje za dodatni razvoj društveno odgovornog poslovanja tvrtki koje posluju u BiH jer su trenutne aktivnosti organizacija mahom usmjerene na zadovoljstvo potrošača, ulaganje u lokalnu zajednicu, zaštitu okoliša, a manje na brigu o uposlenima. Izražena je socijalna osjetljivost organizacija koje reagiraju na potrebe građana i lokalne zajednice, što se naročito očituje u pozivima za humanitarne akcije. N

o, postoji potreba za intenzivnijom suradnjom poslovne zajednice s jedne te civilnog društva, medija i akademske zajednice, s druge strane, kako bi društveno odgovorno poslovanje organizacija u BiH bilo sveobuhvatnije, ukazuje sugovornica Fene.

Više od 55% ispitanikadrži važnim izdvajanje dovoljnih sredstava u dobrotvorne svrhe, dok njih 39% smatra bitnim da poslodavac podržava lokalnu vlast u rješavanju socijalnih problema. Da je orijentiranost na kupce važna za poslodavce smatra više od 50% ispitanika, a da je za poslodavaca važno djelovati u volonterskim aktivnostima drži više od 40% ispitanika.

Bašić dodaje da je važno da tvrtke u svoje strategije brendiranja poslodavca više no ikada ranije uvrste dobar odnos između privatnog i poslovnoga života zaposlenika, poput fleksibilnog radnog vremena ili rada od kuće a da poslovni uspjeh tvrtke ne trpi zbog toga, da njeguju zdravo radno okruženje u kojem se zaposlenici osjećaju ugodno, da iniciraju društveno odgovorne aktivnosti, omoguće dodatnu edukaciju uposlenih koja vodi ka napredovanju, a na kraju i kompetitivne plaće u odnosu na konkurenciju.

Sve to, naglašava Bašić, vodi do privlačenja potencijalnih i zadržavanja trenutačnih uposlenika, a nedostatak toga dovodi do nezadovoljnih uposlenika koji se prije ili kasnije odluče promijeniti posao.

- Brendiranje poslodavca u kontekstu BiH ne svodi se samo na našu državu. Aktivnosti se može i mora provoditi i na međunarodnoj razini, osobito za tvrtke koje posluju na više tržišta u regiji, kako zbog privlačenja potencijalnih uposlenika, tako i zbog stvaranja i njegovanja identiteta, imidža i reputacije.